Un retour d'expérience sur comment organiser son process de recrutement.

Les conseils en plus de Fabien Ducher:

En amont

• l'organisation de la tech est suffisamment claire
• on est à l'aise sur la salary grid (qu'elle soit affichée publiquement ou non)
• on est sur d'avoir les ressources pour accompagner l'onboarding et rampup
• Les personnes qui font passer des entretiens sont formées à le faire (posture, ce qui est ok ou pas ok de dire, comment on le mène, les entretiens eux même, etc.)
• Checklist d'onboarding avec toutes les composantes (RH, IT, manager, newcomer) déjà existante.

L'offre

• inclusive! exemple: pas un empilement de compétences (soft et hard), mais un message clair sur le fait que c'est un repère et qu'il ne faut pas cocher toutes les cases pour candidater
• La description du process : les entretiens, avec qui, la durée et à quoi ils servent

Le process de validation

• s'il y a des tests / questions techniques, ce sont les mêmes pour tout le monde et on assess les résultats
• On liste à l'avance les red flag qu'on ne veut pas voir
• Max 2 semaines entre la prise de contact et la décision
• J'aimerai beaucoup tester aussi l'idée que la personne qui candidate vient avec un cas technique qu'elle discute avec des personnes de l'art. (ca brise le test commun à tous, mais c'est au moins un contexte que le candidat maitrise et qui sera moins stressant)
• Feedback clair et factuel après chaque entretien, surtout en cas de nogo à une étape
• Lors du dernier entretien, on est en situation d'échange libre où on répond à toutes les questions de la personne qui candidate, on ré-explique l'onboarding, le carreer path, la période d'essai, les attentes, etc.
• un comité d'évaluation à la fin avec toutes les personnes ayant réalisé un entretien

La proposition

• Salaire en comparant avec la grille, les stats de salaire à poste équivalent en interne (incluant l'équité homme / femme) et des bench extérieur (à noter ici que Figures est canon comme outil)

l'onboarding

• Welcome 1-1 où on présente la checklist d'onboarding, on cale les 1-1 hebdo,
• On présente les obj de PE la première semaine
• On s'assure que l'équipe l'accueil bien dans le day to day

Période d'essai

• on fait des 360 pour avoir le max d'avis et pas uniquement l'avis du manager
• On refait a minima un point à mi PE, voir tous les mois avec le newcomer
• Ou on coupe ou on valide, le renouvellement ne sert que pour des doutes mineurs qui n'auraient pas pu être levé dans le délai. Avoir une boule noire nuira à terme plus à votre organisation que n'avoir personne.